Allt för vanligt att hbtqi-personer hånas och kränks på jobbet

Av Lena Marieke Wemar/Gazzine

Hbtqi-personer hånas och kränks på jobbet, det visar en ny kartläggning. Samtidigt kan både chefer och kollegor bidra till att skapa en bättre arbetsmiljö genom förändringar i förhållningssätt och ökad medvetenhet.

– Vi kan alla träna på att exempelvis säga hen och på att utgå från att alla inte är straighta, men vissa får kanske jobba lite med sig själva. Samtidigt verkar det delvis finnas en större medvetenhet hos unga idag, säger Andrea Eriksson.

Andrea Eriksson har studerat personalvetenskap, sociologi och folkhälsovetenskap och kombinerat alla områden i en doktorsavhandling om hälsofrämjande ledarskap. Nu är hon docent vid avdelningen för ergonomi på KTH, Kungliga Tekniska Högskolan i Stockholm och forskar främst om ledarskap och hållbar och hälsosam arbetsmiljö. Tillsammans med kollegor från KTH och Göteborgs universitet har hon just presenterat den nya kunskapssammanställningen HBTQi-personers organisatoriska och sociala arbetsmiljö. Här visar forskarna att hbtqi-personer utsätts för både hån och kränkningar på jobbet.

– Hbtqi-personer utsätts för alltifrån att ordet bög används som skällsord, till att kollegor runt fikabordet utgår från att alla är heterosexuella. Transpersoner kan också drabbas av att få integritetskränkande frågor om sin kropp och sina könsorgan, säger Andrea Eriksson.

Så gjordes kartläggningen
Det var år 2020 som regeringen gav Myndigheten för arbetsmiljökunskap i uppdrag att kartlägga hbtqi-personers arbetsmiljö. Uppdraget gick till KTH och Göteborgs universitet eftersom de har kompetens när det gäller arbetsmiljöfrågor och hälsa, även för hbtqi-personer. Begreppet hbtqi inrymmer bisexuella, homosexuella, transpersoner som genomgått eller inte genomgått könsbekräftande vård, ickebinära och queer-personer som bryter normer på andra sätt, exempelvis genom att välja flersamma relationer.

– Vi gjorde en stor litteraturöversikt och gick igenom alla de vetenskapliga publikationer som finns på området, på bibliotek och i databaser. Via screening och sökord fångade vi upp omkring 300 artiklar som inkluderar de här frågeställningarna, säger Andrea Eriksson.

Sedan sammanfattade forskarna rönen i de vetenskapliga artiklarna och kompletterade med en kvalitativ studie om transpersoner, via sammanlagt 85 enkätsvar och 20 djupintervjuer.

Visar på trakasserier
Det forskningen visar är att även om alla hbtqi-personer inte har en dålig arbetsmiljö, upplever många diskriminering, trakasserier och så kallade mikroaggressioner. Det kan vara allt ifrån öppen diskriminering till subtila, ibland omedvetna, aggressiva handlingar och kommentarer, skämt eller frågor och värst utsatt är transpersoner och bisexuella.

– Mycket handlar om den dagliga arbetsmiljön där hbtqi-personer upplever en osäkerhet kring om de är accepterade eller inte. Osäkerheten bottnar i det så kallade heteronormativa klimatet, där normen är att vara heterosexuell, att leva i en familj med en partner av det motsatta könet och att ha barn, säger Andrea Eriksson.

Trots att många homosexuella i studien uppger att de generellt har en god arbetsmiljö kan även mindre händelser bygga upp stress och bli allvarliga. Det kan vara när arbetskamrater säger något negativt om homosexuella vid en fikastund eller på ett möte, utan att vara medvetna om att någon hbtqi-person finns närvarande i rummet, beskriver Andrea Eriksson.




– När det adderas till känslan av osäkerhet kan det resultera i att individerna inte mår bra på jobbet. Det här förekommer i stor variation och vissa utsätts för direkt diskriminering och mobbning, vilket kan leda till psykisk ohälsa och i värsta fall självmordstankar. Det visar hur viktigt det är med ett inkluderande socialt klimat, säger Andrea Eriksson.

Konsekvenser för drabbad
Konsekvensen för den som drabbas är en upplevelse av social exkludering och att inte få möjlighet att känna sig som del i gemenskapen, menar forskarna. Eftersom arbetsplatsen är en så viktig del av människans tillvaro påverkar det den psykiska hälsan.

– Att inte kunna vara öppen om sitt liv och prata om sin partner eller sin semesterresa kan leda till stress och till att individen inte känner gemenskap med kollegorna. I förlängningen kan jobbet kännas tråkigare och känslan av engagemang saknas, säger Andrea Eriksson.

Orsakerna bakom kränkande handlingar och i vilka branscher det är vanligast har inte framkommit i forskarnas kunskapssammanställning, men forskarna har kunnat se tendenser till att problemen är större i manligt dominerade branscher och att ett heteronormativt klimat på en arbetsplats utgör en riskfaktor.

– Ofta handlar det om okunskap hos arbetskamraterna och vi ser att transpersoner söker sig bort från den typen av branscher för att de inte känner sig trygga. Sådana val kan innebära att hbtqi-personer hamnar i lågbetalda yrken och går miste om karriärmöjligheter, de drabbas av det som på engelska kallas pink ceiling.

Pink ceiling är ett begrepp som kan översättas till rosa taket och fångar de karriärhinder som motsvarar begreppet glastaket för kvinnor. Det finns studier som visar att homosexuella män drabbas av karriärsdiskriminering och har lägre lön än motsvarande heterosexuella män, berättar Andrea Eriksson, så hon tycker begreppet rosa taket är talande och kunde användas mer i Sverige.

Forskning till stöd för förbättring
I kunskapssammanställningen pekar forskarna också på friskfaktorer som kan bidra till en bättre arbetsmiljö för alla. Avgörande är hur chefen förhåller sig och att arbetsplatsen erbjuder organisatoriskt stöd för ett inkluderande klimat, genom policyer, aktiviteter som syftar till att motverka diskriminering och en accepterande attityd gentemot hbtqi-personer.

– Det ska aldrig ligga på den enskilda individen att förmedla kunskap eller sätta gränser, utan uppstår det svåra situationer ska hbtqi-personer alltid prata med sin chef, med HR eller ett skyddsombud, för att få stöd. Sedan är det viktigt att som chef och kollega agera och säga ifrån när hån och kränkningar inträffar, att inte vara tyst, säger Andrea Eriksson.

Forskarna ser att många arbetsplatser generellt har låg kunskap om hbtq-frågor, därför behövs inte bara åtgärder mot diskriminering, utan ett förändrat förhållningssätt hos alla.

– Mitt råd är att alltid tänka på att alla individer kan finnas representerade på arbetsplatsen, för vi kan inte känna till allas bakgrund, identitet eller könsidentitet och hoppfullt nog pekar internationella studier på att diskriminering av hbtqi-personer minskat under de senaste decennierna, säger Andrea Eriksson.

Text: Lena Marieke Wemar/Gazzine